上司が知らない部下の本音５選

2025年5月21日

部下は一体何を思っているのか？信頼関係を築き、組織を成長させるための本音への向き合い方

職場で部下を持つ方であれば、「部下は今、何を考えているのだろうか？」と一度は考えたことがあるのではないでしょうか。上司として良かれと思ってかけた言葉が響いていなかったり、期待していたような行動が見られなかったりする時、部下の「本音」が分からず悩んでしまうことは少なくありません。

しかし、部下の本当の気持ちや考えを理解することは、単に人間関係を円滑にするだけでなく、チームのパフォーマンス向上、離職率の低下、そして組織全体の成長にとって非常に重要です。部下が何を思い、何に悩み、何を求めているのかを知ることは、マネジメントの質を格段に高める鍵となります。

この記事では、「部下が思っていること」というテーマを深く掘り下げ、なぜ部下の本音が見えにくいのか、部下が抱きがちな考えや感情にはどのようなものがあるのか、そして最も重要な点として、どうすれば部下の本音に耳を傾け、それを組織運営に活かせるのかについて、実践的なアドバイスを交えながら解説していきます。ぜひ最後までお読みいただき、日々のマネジメントのヒントとしてください。

なぜ部下の「本音」は見えにくいのか？

部下が思っていることは、必ずしも表面には出てきません。そこにはいくつかの理由があります。

まず、上司への遠慮が挙げられます。部下は多くの場合、上司よりも立場が弱いため、「こんなことを言ったら失礼かな」「機嫌を損ねてしまうかもしれない」といった懸念から、率直な意見や感情を表現しにくいと感じています。

次に、評価への影響を恐れる心理も大きく作用します。自分の評価に悪影響が出ることを避けたいという気持ちから、会社や上司に対する不満、仕事への疑問、あるいは個人的な悩みを隠してしまうことがあります。

さらに、コミュニケーション不足そのものも原因です。日々の業務に追われ、上司と部下がじっくりと膝を突き合わせて話す機会が少ない場合、部下は「話しても無駄だ」「どうせ分かってもらえない」と感じ、本音を語る意欲を失ってしまう可能性があります。

このような状況下では、たとえ部下が心の中で重要な問題意識や改善提案を持っていたとしても、それが上司に届くことは難しくなります。その結果、問題が放置されたり、部下のモチベーションが低下したりといった事態を招きかねません。

部下が抱きがちな「本音」の例

では、具体的に部下はどのようなことを思っているのでしょうか。もちろん個人差は大きいですが、多くの部下が共通して抱きがちな「本音」の例をいくつかご紹介します。

「自分の仕事ぶりは正当に評価されているのだろうか？」
- 頑張りや成果が上司にきちんと認識されているか、評価基準は公平か、といった点は多くの部下にとって関心事です。評価への不満はモチベーション低下の大きな原因となり得ます。
「この仕事にやりがいを感じられない、もっと成長できる機会が欲しい」
- 単に指示された業務をこなすだけでなく、自身のスキルアップやキャリアパスについて考えています。新しい挑戦や裁量を求めていることもあります。
「上司とのコミュニケーションが不足している、あるいは質が低い」
- 一方的な指示が多い、話しかけにくい雰囲気がある、相談に乗ってくれない、といった不満を抱えている場合があります。
「この会社の将来性は大丈夫だろうか？自分のキャリアはここで築けるのか？」
- 自身の将来だけでなく、会社全体の方向性や安定性についても不安を感じることがあります。
「働き方（時間、場所、柔軟性）について改善してほしい点がある」
- 長時間労働や固定的な勤務体系、リモートワークの導入など、より柔軟で効率的な働き方を求めている声は少なくありません。
「自分の意見やアイデアをもっと聞いてほしい」
- 現場で業務を行っているからこそ気づく改善点や効率化のアイデアを持っていることがあります。それらが上司に伝えられず、活かされないことにフラストレーションを感じています。
「体調やプライベートとの両立に悩んでいる」
- 仕事だけでなく、自身の健康問題や家族の事情など、プライベートなことについて上司に理解や配慮を求めている場合がありますが、言い出しにくいと感じています。

これらの「本音」は、部下のパフォーマンスやエンゲージメントに直結する重要な要素です。しかし、これらが表面化しにくい構造が多くの組織には存在します。

部下の本音を聞き出すための実践的アプローチ

部下の本音に耳を傾けることが重要だと分かっていても、「具体的にどうすれば良いのか分からない」という方もいるかもしれません。ここでは、部下の本音を引き出し、理解するための具体的なアプローチをいくつか提案します。

1. 心理的安全性の高い環境を作る

最も基本的なことですが、部下が安心して自分の意見や感情を表現できる環境、つまり「心理的安全性」の高いチーム文化を醸成することが不可欠です。

失敗を責めない姿勢: 新しい挑戦による失敗を許容し、そこから学びを得る機会と捉える文化を醸成します。
オープンなコミュニケーション: 上司自身が正直に自分の考えや感情を話したり、時には弱みを見せたりすることで、部下も話しやすくなります。
傾聴の姿勢: 部下が話している間は、口を挟まず、最後まで真剣に耳を傾けます。相槌を打ったり、頷いたりすることで、聞いていることを伝えます。

2. 1on1ミーティングを有効活用する

定期的な1on1ミーティングは、部下との深い対話の貴重な機会です。

形式ばらない雰囲気: 会議室ではなく、少しリラックスできる場所を選んだり、飲み物を片手に話したりするなど、形式ばらない雰囲気を作ります。
部下主導のアジェンダ: 事前に部下に話したいテーマを考えてもらうように促します。これにより、部下が本当に話したいこと、悩んでいることに焦点を当てやすくなります。
キャリアや個人的な目標に焦点を当てる: 短期的な業務の話だけでなく、部下の長期的なキャリアプランや、個人的な目標・関心事についても話題に含めることで、部下の内面に寄り添う姿勢を示します。
「何を困っている？」「何か挑戦したいことはある？」といったオープンな質問: Yes/Noで答えられるクローズドな質問ではなく、部下が自由に考えや感情を表現できるオープンな質問を投げかけます。

3. 匿名アンケートやサーベイを実施する

全ての部下が対面で本音を話せるわけではありません。特に組織全体や上司本人に対する意見や要望は、匿名での収集が効果的な場合があります。

定期的な従業員満足度調査: 組織全体としての傾向や課題を把握できます。
特定のテーマに絞ったアンケート: 例えば、「働き方について」「評価制度について」など、特定のテーマに絞ることで、より具体的な意見が集まりやすくなります。
フィードバックツールや目安箱の設置: 匿名でいつでも意見を提出できる仕組みを作ることも有効です。

4. 行動で示す

部下は、上司の言葉だけでなく行動を見ています。聞き出した本音や要望に対して、真摯に向き合い、可能な範囲で改善や対応を行う姿勢を示すことが重要です。

フィードバックへの感謝: 意見を述べてくれた部下に対して感謝の意を明確に伝えます。
対応状況の共有: すぐに解決できない問題であっても、「検討しています」「〇〇の部署に伝達しました」など、対応状況を共有することで、部下は「自分の意見が無視されていない」と感じることができます。
変化の実践: 聞き出した意見を基に、チームのルールを見直したり、業務プロセスを改善したりするなど、具体的な変化を起こすことで、部下は「自分の声に意味がある」と感じ、さらに積極的に関わるようになります。

部下の本音に耳を傾け、それに対応することは、一朝一夕にできるものではありません。しかし、これらのアプローチを継続的に行うことで、部下との信頼関係は深まり、より建設的な対話が可能になっていきます。

まとめ：部下の本音は組織成長の羅針盤

「部下が思っていること」に真摯に向き合うことは、現代のマネジメントにおいて不可欠なスキルです。部下の本音には、現場でしか気づけない非効率な部分、改善のヒント、新しいアイデア、そして彼ら自身の成長への渇望など、組織をより良くするための多くの情報が含まれています。

確かに、部下の本音を聞き出すことには難しさも伴います。しかし、心理的安全性の高い環境を作り、1on1ミーティングなどの対話の機会を設け、匿名での意見収集も活用しながら、部下が安心して声を発せる関係性を築く努力を続けることが何よりも重要です。

そして、聞き出した本音に対しては、否定せずに受け止め、共感を示し、誠実に対応する姿勢が求められます。全ての要望に応えることは不可能でも、真摯に向き合い、可能な範囲で改善を行うことで、部下からの信頼を得ることができます。

部下の本音に耳を傾け、それを組織運営に反映させていくプロセスは、時に痛みを伴うかもしれませんが、それはチーム全体のエンゲージメントを高め、生産性を向上させ、最終的には組織全体の持続的な成長へと繋がる確かな一歩となります。今日から、部下との日々のコミュニケーションの中で、「彼らは何を思っているのだろう？」と意識を向け、一歩踏み込んだ対話を試みてはいかがでしょうか。